Як здійснити правильний підхід до формування сучасної служби керування персоналом? Що потрібно для того, щоб служба HR працювала результативніше? Адже підприємство розвивається, і стратегічні питання займають у його директора все більше часу і сил. Але певного моменту він починає помічати, що штат співробітників помітно зріс, а фінансові результати залишаються на колишньому рівні. При розгляді ситуації керівник з’ясовує, що проблеми ефективності роботи підприємства цілком зрозумілі.
Проблема полягає в тому, що:
- пошук та набір необхідних підприємству працівників відбувається не відповідно до розвитку, а в міру термінового виникнення вакансії;
- не проводиться адаптація для підприємства нових співробітників;
- правила просування та підвищення робітників давно застаріли;
- оплата праці не залежить від її результатів;
- кваліфікація працівників найчастіше відповідає не рівню поставлених завдань, а навчання персоналу не проводиться.
Виникає рішення докорінно перебудувати кадрову службу та управління персоналом підприємства, знайти спеціаліста, здатного керувати персоналом відповідно до останніх вимог, так само як і технічний директор керує виробництвом.
Формування служби HR
На кожному конкретному підприємстві службу HR формують своїм унікальним методом, однак процес її створення передбачає певну послідовність обов’язкових дій.
Розуміння перспектив розвитку
Функціонування сучасної HR-служби має забезпечувати підвищення результативності підприємства. Що таке HR служба? Це кадрова служба (також HR, від англ. human resources – людські ресурси) компанії – комплекс спеціалізованих підрозділів у структурі компанії, в обов’язки яких входить управління персоналом у межах кадрової політики підприємства. З цієї причини генеральному директору насамперед необхідно намітити чіткі перспективи:
- Чи планується вихід на нові ринки з відповідним зростанням персоналу та в який термін.
- Чи ймовірно збільшення кількості філій у регіонах, у зв’язку з чим створиться потреба у кваліфікованих спеціалістах на місцях.
Визначення повноважень директора з персоналу
Навряд чи спочатку генеральний директор доручить HR-директору прийняття рішень з усіх питань, які пов’язані безпосередньо з управлінням персоналом. Новому керівникові служби HR потрібен певний час, щоб адаптуватися, а гендиректору – переконатися у правильному виборі спеціаліста. Більшості гендиректорів у принципі складно щось комусь доручати, оскільки тривалий час вони дотримувалися принципу: хочеш, щоб було зроблено добре, роби сам.
З цієї причини для топ-менеджера випробувальний термін може тривати досить довго, а реальні повноваження йому так і не будуть надані, що не дозволить створити повноцінну та сучасну HR-службу.
Як правильно визначити повноваження та завдання майбутнього HR-директора? При розв’язанні цієї проблеми необхідно керуватися не абстрактним списком можливих функцій, а першочерговими завданнями підприємства. Гендиректору потрібно визначити, чого він очікує від роботи керівника з управління персоналом, яких результатів чекає, яким чином відбуватиметься їхня оцінка.
Формуючи службу управління персоналом, гендиректор надає певні функції HR-керівнику. У разі порушення першою особою своїх установок результати роботи цієї служби не будуть ефективними.
Цілком ймовірно, що саме ці реалії й народжують величезну кількість помилок щодо ролі та функції служби управління персоналом на підприємстві.
Пошук HR-директора
Існують формальні та неформальні вимоги до фахівця такого рівня. Серед формальних вимог вирізняють такі.
Відповідна освіта
Серед директорів з персоналу найчастіше можна зустріти психологів, юристів та філологів. Як правило, для професійної підготовки вони проходять річні (не менше 1000 годин) курси зі спеціалізації HR-менеджер.
Досвід
Для заняття верхніх позицій у компанії недостатньо лише освіти. Необхідний досвід роботи на аналогічній посаді не менше трьох, а краще п’яти років. Необов’язково, щоб кандидат на весь цей період обіймав посаду HR-директора, допускається поступове підвищення до цієї посади.
Рекомендації кандидата
Перевірка рекомендацій має відбуватися не формально «для галочки». Необхідно доручити службі безпеки компанії збирання необхідної інформації про кандидата, у тому числі справжніх причин звільнення з попереднього підприємства. Здійснити це не є важким, оскільки висококваліфікованих директорів HR-служби не так вже й багато, і перехід такого з компанії в компанію в даному середовищі не проходить непоміченим.
Представлення директора
Завдання щодо адаптації менеджера повністю залежить від гендиректора підприємства. Він зобов’язаний описати новому працівникові картину внутрішньої ситуації на підприємстві, ознайомити його з іншими топменеджер та проконтролювати, щоб серед них не відбувалося конфліктів.
Прихід кожного нового співробітника створює певну напруженість у психологічній атмосфері колективу, що вже склався. Напруженість цієї атмосфери безпосередньо залежатиме від виважених та професійних дій нового директора служби HR. Це буде ще однією можливістю для гендиректора впевнитись у правильності такого призначення.
Планування програми дій
Відповідно до програми розвитку підприємства менеджер з персоналу створює план роботи зі співробітниками. Генеральний директор повинен оцінити адекватність програми.
Відповідальний та виважений підхід до створення служби та правильний вибір її керівника має прямий вплив на підвищення продуктивності та працездатності підприємства.
Загрузка...
